Ein gewiefter Betrüger kann auch gut lügen

Rechtsanwalt Dr. Robert Eichler im Gespräch über die Vor- und Nachteile interner Untersuchungen, über die Verantwortung des Aufsichtsrats dabei und über die richtige Gesprächsführung. Für deren Vorbereitung seien Social Media immer eine gute Informationsquelle.

Kommenda: Wann und warum gibt es interne Untersuchungen in Unternehmen?

Eichler: Interne Untersuchungen werden durchgeführt, um bei Vorliegen eines begründeten Verdachts einen Sachverhalt aufzuklären. Das Ergebnis ist die Grundlage für arbeitsrechtliche Maßnahmen, Schadenersatzforderungen oder zur Verbesserung von Organisationsmängeln. In seltenen Fällen auch für eine Anzeige. Es kann aber auch sein, dass kein Fehlverhalten festgestellt wird.

Wann macht man das intern, und wann braucht man dazu die Polizei, die Staatsanwaltschaft?

Der Vorteil einer internen Untersuchung ist, dass Sie das Thema selbst in der Hand haben und steuern können. Außerdem geht es schneller. Sie kommen zielgerichteter voran, vor allem bei Themen mit Auslandsbezug. Die Polizei wird meist dann eingeschaltet, wenn die internen Möglichkeiten zur Aufklärung nicht ausreichen oder wenn durch die Involvierung der Polizei eine präventive Wirkung erzielt werden soll.

Und der Nachteil von internen Untersuchungen?

Dort, wo Ihnen hoheitliche Befugnisse fehlen, stoßen Sie an Grenzen. Denken Sie etwa an den Fall illegaler Zahlungen, die auf ein Konto eines Mitarbeiters geflossen sind: Darauf haben Sie keinen Zugriff. Besteht keine Kooperationsbereitschaft, ist es meist sinnvoll, die Strafverfolgungsbehörden einzuschalten. Aber: Ist der Sachverhalt intern noch nicht hinreichend aufgeklärt, weiß man nicht, wohin behördliche Ermittlungen letztlich führen können. Es besteht das Risiko, dass das Thema entgleitet. Zudem leiden interne Untersuchungen unter dem Vorwurf mangelnder Glaubwürdigkeit, da sie oft nicht als unabhängig wahrgenommen werden.

Gibt es unter Umständen eine Pflicht, die offiziellen Stellen einzuschalten?

Nein, für Privatpersonen besteht grundsätzlich keine Anzeigepflicht, mit Ausnahme bestimmter Tatbestände im Bereich der Geldwäsche sowie nach der Bundesabgabenordnung. Diese Fälle sind jedoch selten. Im Ausland, speziell in osteuropäischen Staaten, kann die Rechtslage davon abweichen.

Sie haben die Glaubwürdigkeit angesprochen: Wie unabhängig können interne Untersuchungen geführt werden? Wie zuverlässig kann das Ergebnis sein?

Das ist ein heikles Thema. Interne Untersuchungen sind stets von Interessen geprägt. Wird etwa der Leiter der internen Revision oder der Rechtsabteilung mit der Untersuchung beauftragt, besteht ein Abhängigkeitsverhältnis innerhalb des Unternehmens. Fairerweise muss jedoch angemerkt werden, dass auch bei externer Beauftragung Abhängigkeiten durch finanzielle Interessen eine Rolle spielen können. Bei passenden Rahmenbedingungen kann eine Untersuchung aber tatsächlich unabhängig durchgeführt werden.

Wie kann man die Glaubwürdigkeit fördern?

Eine Untersuchung kann unabhängig geführt werden, indem sie neutral in Auftrag gegeben wird, die erforderlichen Ressourcen bereitgestellt werden und der Untersuchungsleitung der notwendige Handlungsspielraum eingeräumt wird. Entsteht beispielsweise beim Aufsichtsratsvorsitzenden ein Verdacht gegenüber einem Vorstandsmitglied und wird dem Untersuchungsleiter auch nur ansatzweise ein erhofftes Ergebnis angedeutet, besteht gerade in großen Organisationen die Gefahr eines vorauseilenden Gehorsams bis hin zum Opportunismus. Erfolgt später eine Prüfung durch eine Behörde oder im Zuge eines Gerichtsverfahrens, könnte das herbeigewünschte Untersuchungsergebnis nicht von Bestand sein.

Es kommt also auch auf den Untersuchungsleiter an.

Ja, selbstverständlich. Der Untersuchungsleiter muss von der Persönlichkeit her in der Lage sein, auch unangenehme Wahrheiten auszusprechen, er braucht auch ein gutes Standing im Unternehmen. Der beste Schutz gegen den Vorwurf mangelnder Unabhängigkeit besteht darin, fachlich fundierte Untersuchungsergebnisse zu liefern. Dies bedeutet vor allem, dass nachvollziehbar dokumentiert wird, auf welchen Beweisergebnissen die Feststellungen des Sachverhalts beruhen.

Sie haben den Aufsichtsrat erwähnt. Welche Verantwortung hat der Aufsichtsrat, interne Untersuchungen anzustoßen?

Die Untersuchungskompetenz des Aufsichtsrates erstreckt sich ausschließlich auf den Vorstand. Liegt ein begründeter Verdacht vor, besteht kein Handlungsspielraum, der Aufsichtsrat muss tätig werden. Bei der Frage der Untersuchungsmaßnahmen besteht ein Ermessenspielraum. Der Aufsichtsrat darf aber nicht eigenmächtig und am Vorstand vorbei im Unternehmen ermitteln – es sei denn, er hat das Vertrauen in den Vorstand verloren. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Vorstand Ermittlungen zur Aufklärung möglicher Compliance-Verstöße unterlässt oder wenn die Vorwürfe direkt ein Fehlverhalten des Vorstands betreffen.

Und wenn der Vorstand eine Untersuchung anstößt?

Das kommt in der Praxis häufig vor, dass der Aufsichtsrat über eine Untersuchung informiert wird, die in der Verantwortung des Vorstands durchgeführt wurde. In diesem Fall muss der Aufsichtsrat die Ergebnisse kritisch hinterfragen und einordnen. Besonders relevant ist dabei die Frage, ob es sich um einen Einzelfall handelt oder ob ein strukturelles Problem vorliegt, das möglicherweise in den direkten Verantwortungsbereich des Vorstands fällt.

Was hat der Aufsichtsrat dann zu tun?

Um das Prüfergebnis angemessen bewerten zu können, sollte der Aufsichtsrat gezielt Fragen stellen, etwa: Wie war der Prüfauftrag formuliert? Welcher Zeitraum, welche Methoden und welches Budget standen zur Verfügung? Wurde die Untersuchung intern oder extern durchgeführt? Bei besonders relevanten Themen kann der Vorsitzende des Prüfungsausschusses zudem die Untersuchungsergebnisse auch ohne Beisein des Vorstands direkt mit dem Leiter der internen Revision besprechen, um sich einen ungefilterten Eindruck zu verschaffen.

Was sind denn die größten Fehler bei solchen internen Untersuchungen, auf die eventuell auch der Aufsichtsrat stoßen könnte?

Zu den Risiken zählen unter anderem die bereits erwähnte fehlende Unabhängigkeit, die Möglichkeit, dass Behörden auf den Fall aufmerksam werden, Unstimmigkeiten zwischen Bericht und Beweisergebnissen sowie verspätete Datensicherungen oder Fehler bei der Datenverarbeitung. Ein schwerwiegender Fehler besteht darin, die Untersuchung zu beginnen, ohne von vornherein klar zu definieren, wo man eigentlich hin will mit der Untersuchung.

Was heißt das?

Es gibt zwei Szenarien: Ein Mitarbeiter oder Manager schädigt das Unternehmen bewusst und bereichert sich selbst. Hier ist die Interessenslage eindeutig und die Zielrichtung klar: Aufklärung, Schadenswiedergutmachung und Prävention. Schwieriger sind die Fälle, in denen ein Manager zunächst behauptet, nur im Interesse des Unternehmens gehandelt zu haben – etwa in Fällen wie dem Dieselskandal, bei kartellrechtlichen Themen oder bei der Vergabe von Dienstleistungen zu ungewöhnlichen Konditionen. Anfangs ist ein Fehlverhalten meist nicht klar erkennbar. Erst im Lauf der Untersuchung kann deutlich werden, dass der Manager nicht im echten Interesse des Unternehmens gehandelt hat.

Was bedeutet das für den Untersuchungsleiter?

In solchen Fällen muss der Untersuchungsleiter vorausschauend planen und berücksichtigen, dass Aufklärung, Unternehmensverteidigung und mögliche Schadenersatzansprüche miteinander in Konflikt geraten können. Ohne einen klaren Plan droht die Untersuchung schnell orientierungslos zu werden – mit dem Risiko, dem Unternehmen mehr zu schaden, als ihm zu nützen.

Das Ergebnis einer Untersuchung darf aber nicht vorweggenommen werden.

Wesentlich ist, mögliche Ergebnisse der Untersuchung vorab zu durchdenken und zu überlegen, welche Konsequenzen sich daraus ergeben und was im Interesse des Unternehmens liegt. Nehmen Sie als Beispiel eine Untersuchung gegen einen ehemaligen CEO: Hier sollte vorab geklärt werden, was passiert, wenn die Untersuchung ohne greifbares Ergebnis verläuft, die Untersuchung aber öffentlich oder den Behörden bekannt wird – mit welcher Gegenreaktion seitens des Betroffenen ist zu rechnen, wie werden sich Behörden verhalten?

Und wenn zu befürchten ist, dass ein Fehlverhalten aufgedeckt wird?

Auch das muss durchgedacht werden: Kann der entstandene Schaden tatsächlich beziffert werden, und ist es im Sinne des Unternehmens, diesen gerichtlich geltend zu machen? Würden die Ergebnisse einer gerichtlichen Überprüfung standhalten? Dabei ist stets zu berücksichtigen, dass der Betroffene in einem gerichtlichen Verfahren eine deutlich stärkere Rechtsposition hat als bei einer internen Untersuchung.

Wie ist das zu verstehen?

Für interne Untersuchungen gibt es keine gesetzlich vorgeschriebenen Abläufe, es gibt kein Verfahrensrecht. Die Mitwirkungspflicht des Betroffenen bei einer Untersuchung und die Auskunftspflicht über betriebliche Themen ergeben sich aus der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht und dem Weisungsrecht. Daneben können das Datenschutzrecht und das HinweisgeberInnenschutzgesetz relevant werden.

Der Arbeitgeber ist während einer Untersuchung in einer starken Position.

Ja, weil bei einer Nichtbefolgung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Entlassung drohen. Der Betroffene hat meist keinen Einblick in die Untersuchung und kaum Möglichkeiten, seine Position durchzusetzen – etwa Einfluss darauf zu nehmen, welche Personen befragt werden, oder auch nur eine Kopie des Protokolls seiner Befragung zu erhalten. Direkte Handhabe gegen eine schlecht durchgeführte Untersuchung gibt es daher nur begrenzt. Problematisch wird dies insbesondere dann, wenn auf Basis des Untersuchungsberichts Maßnahmen wie die Abberufung oder eine Entlassung getroffen werden und der Betroffene diese gerichtlich anficht. In diesem Fall wechselt die Position des Betroffenen: Er wird Kläger mit allen entsprechenden Verfahrensrechten, während der Arbeitgeber nachweisen muss, dass die aus der Untersuchung gezogenen Maßnahmen rechtmäßig waren.

Aber nur deswegen, weil es auch schmerzvolle Konsequenzen geben kann, wird man doch nicht von der internen Untersuchung Abstand nehmen, oder doch?

Nein, man wird deshalb nicht Abstand nehmen können, aber man muss sehr im Bewusstsein dessen handeln, was das Interesse des Unternehmens ist und was die Folgen sind. Das reicht bis zu den damit einhergehenden medialen Themen. Oft kommen solche Überlegungen in der anfänglich aufgeheizten Stimmung zu kurz. Ein typisches Beispiel ist die Forderung, eine Anzeige zu erstatten. Die Geschäftsleitung kann dann sagen, dass alle Mittel ausgeschöpft wurden. Damit sind aber meist falsche Vorstellungen verbunden, und die möglichen Nachteile werden nicht ausreichend bedacht.

Was wären die Nachteile?

Die Polizei kann auch keine Wunder bewirken. Ermittlungen dauern oft lange, und eine gut gemachte Anzeige ist aufwändig. Das Thema wird unkontrollierbar, kann in die Medien gelangen und führt vielleicht nicht zum gewünschten Ergebnis. Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass im Fall einer ergebnislosen Anzeige, der Betroffene behaupten kann, es sei nichts dran gewesen und er sei völlig zu Unrecht verfolgt worden. In solchen Fällen werden oft Strafrecht und Arbeitsrecht miteinander vermischt.

Wie reagiert man auf Medienanfragen, wenn ein solcher Fall bekannt wird?

Wenn Medien anfragen, ist das Thema nicht mehr geheim, sodass eine proaktive Kommunikation sinnvoll ist. So kann das Unternehmen die Kommunikation besser steuern. Die Themen kommen fast immer hervor, weil Medien innerhalb des Unternehmens nach Quellen suchen, die bereit sind, Hinweise zu geben. Man muss sich aber schon auch in einem Punkt im Klaren sein: Es gibt eine arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht, und mitunter ist es notwendig, dass das Unternehmen sich schützend vor Mitarbeiter stellt. Eine Berichterstattung kann rufschädigend sein. Wenn dem Unternehmen schon aus der Fragestellung klar ist, dass Behauptungen unrichtig sind, muss es selbstverständlich für den Mitarbeiter verteidigend reagieren.

Wie läuft so eine interne Untersuchung ab? Wie führt man das Gespräch? Man ist ja üblicherweise nicht erfahren als Ermittler, im Gegensatz zur Kriminalpolizei.

Zu Beginn einer Untersuchung steht in der Regel die Datensicherung. Man muss rasch verstehen, wo sich relevante Daten befinden können. Das ist zeitkritisch, weil Daten gelöscht werden können. Das muss auch nicht in böser Absicht erfolgen, möglicherweise werden Daten durch Löschroutinen entfernt. Neben E-Mails stellen Befragungen die wichtigste Erkenntnisquelle dar. Diese erfolgen meist nach der Auswertung der Daten, während die Befragung der verdächtigen Person in der Regel am Ende steht, wenn alle Informationen vorliegen. Eine sorgfältig geführte Befragung erfordert viel Erfahrung; kommen Sprachbarrieren hinzu, kann die Situation recht anspruchsvoll werden.

Und die Gesprächsführung selbst?

Da ist der Zugang, ein offenes und ehrliches Gespräch zu führen, auch nichts zu versprechen, was man nicht einhalten kann. Zum Beispiel nicht fälschlich zu behaupten, es kann dir ohnehin nichts passieren, wenn du mir Rede und Antwort stehst. Ich habe einen Mitarbeiter, der knapp 40 Jahre polizeiliche Ermittlungserfahrung hat. Ich bin immer wieder erstaunt, wie er es schafft, mit seiner ruhigen und empathischen Vorgehensweise die besten Ergebnisse zu erzielen.

Was sollte man sonst noch unterlassen?

Anonymität zusichern, die man später nicht einhalten kann. Das führt immer wieder zu Enttäuschungen und zu Problemen. Je nach Größe des Unternehmens und Situation der beteiligten Personen kann es unmöglich sein, ihre Anonymität dauerhaft zu wahren. Denken Sie an den Fall, dass eine Person von einem ausländischen Standort anreist und aufgrund ihrer kritischen Aussage zukünftig in einem anderen Unternehmensbereich tätig sein möchte. Das bedingt die Involvierung der Personalabteilung, ihres Vorgesetzten etc.

Auf so ein Gespräch wird man sehr gut vorbereitet zugehen müssen, um auch die richtigen Fragen zu stellen, nehme ich an.

Ja. Und außer einer guten Aktenkenntnis ist es natürlich auch hilfreich, über die persönlichen Hintergründe und Verhältnisse der Betroffenen so weit wie möglich Bescheid zu wissen. Gerade für einen Einstieg in ein Gespräch ist es sinnvoll, wenn man eine Nähe herstellen kann, und das kann man natürlich leichter tun, wenn man aus dem persönlichen Umfeld und dem Arbeitsumfeld Informationen hat, die eine Gesprächsführung angenehm machen, zum Beispiel Freizeitaktivitäten. Social Media sind immer eine gute Quelle.

Wie kann man sicherstellen, dass man bei so einer Befragung die Wahrheit erfährt?

Eigentlich gar nicht. Das hat nichts mit internen Untersuchungen zu tun, sondern man kann allgemein im Strafrecht sagen: Ein gewiefter Betrüger kann auch gut lügen. Und diese Lügen sind sehr schwer erkennbar. Ersttäter sind eher noch bereit, sich zur Wahrheit durchzuringen, vermutlich aufgrund eines noch höheren Unrechtsbewusstseins. Auch Personen, die Gewalt- oder Sexualdelikte begangen haben, sind eher bereit die Wahrheit zu sagen als Betrüger.

Wie wichtig ist es, die ganze Wahrheit herauszufinden?

Bei internen Untersuchungen ist es nicht erforderlich, jeden einzelnen Aspekt lückenlos aufzuklären – das ist mit den Mitteln einer internen Untersuchung ohnehin nicht möglich. Primäres Ziel ist es vielmehr, dem Management eine tragfähige Entscheidungsgrundlage zu liefern.

Eine fälschlich ausgesprochene Entlassung kann letztlich auch vor Gericht bekämpft werden.

Ja, das kann sich schnell rächen, wenn die Untersuchung schlampig oder einseitig durchgeführt wurde. Deshalb sollte der Ablauf einer internen Untersuchung möglichst eng an den Grundsätzen eines gerichtlichen Verfahrens orientiert sein, und der Untersuchungsbericht ähnlich einem Urteil strukturiert werden: Beweisergebnisse, Beweiswürdigung, Sachverhalt und davon getrennt die rechtliche Beurteilung. Es gibt nichts Blöderes, als wenn schon der Sachverhalt falsch ist. Darum ist es bei komplexen Themen sinnvoll, den Sachverhalt gemeinsam mit den Fachbereichen im Unternehmen zu erarbeiten. Folgenschwere rechtliche Schlussfolgerungen werden dann besser nur extern getroffen und lasten nicht auf den Mitarbeitern.

Gibt es bei Vernehmungen etwas wie die Methode Good Cop, Bad Cop?

Nein. Das ist eher aus amerikanischen Polizeiserien bekannt, in Österreich spielt das keine Rolle.

Warum?

Bis 2008 war es so, dass bei einer Einvernahme kein Verteidiger beigezogen werden durfte. Damals hat die Polizei bei diesen Einvernahmen einen wesentlich größeren Handlungsspielraum gehabt. Das wurde mit der StPO-Reform 2008 deutlich eingedämmt. Für interne Untersuchungen wäre so ein Vorgehen praktisch kaum umsetzbar und auch nicht zielführend.

Warum gestehen Personen trotzdem?

Weil es eine große Erleichterung ist. Und es ist ein Abschluss und nur damit ist ein Neuanfang möglich. Das geht nur, wenn man ein Fehlverhalten eingesteht und sich den Konsequenzen stellt.

Schauen wir noch einmal auf das Unternehmen. Können die Ergebnisse interner Untersuchungen vor einem Zugriff der Behörden geschützt werden, indem die Unterlagen einem Anwalt übergeben werden?

Nein, hier besteht häufig eine falsche Vorstellung. Vom Anwaltsgeheimnis geschützt sind nur diejenigen Dokumente, die der Anwalt im Rahmen der Untersuchung erstellt. Bereits vorhandene Unterlagen, die problematisch sein könnten, lassen sich hingegen nicht dadurch der Strafverfolgung entziehen, dass man sie dem Anwalt übergibt.

Interview AR aktuell Feb 26.pdf

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