Der Ton wird rauer: Was von der Unternehmenskultur bei Trennungen übrig bleibt
- Robert Eichler
- 20. Juni
- 3 Min. Lesezeit
Was Manager bei drohender Kündigung tun können - hierzu mein Interview im Standard!
Die Unternehmenskultur lässt in immer mehr Betrieben zu wünschen übrig, wegen steigenden Kostendrucks auch auf Führungsebene. Stark betroffen: Abteilungs-, Bereichs- und Teamleiter.
Lange Zeit war man stolz auf das gedeihliche Miteinander, das Unternehmensführung und Belegschaft in vielen heimischen Betrieben im Umgang miteinander und auch untereinander pflegten. Das war so völlig anders als die Hire-and-Fire-Praxis anderer Länder und Kulturen, vor allem der USA. Bis zu einem gewissen Grad scheint diese "Unkultur", wie manche dazu sagen, nun auch bei uns im Vormarsch.
Einer, der das beobachtet, ist Robert Eichler. Der auf Compliance, Interne Kontrollsysteme und Wirtschaftsstrafrecht spezialisierte Anwalt ortet insbesondere bei börsennotierten Konzernen "eine Erosion der Unternehmenskultur", wie er im STANDARD-Gespräch sagt.
Weitgehend unkontrolliert
In der Regel hält sich der Aufsichtsrat aus Personalthemen heraus, die sich unterhalb der Vorstandsebene abspielen. So kann der Vorstand bzw. die Geschäftsleitung in diesem Bereich unkontrolliert agieren. Das bekommt in letzter Zeit die zweite und dritte Führungsebene vermehrt zu spüren – Abteilungs-, Bereichs- und Teamleiter.
Ein Grund, warum der Umgangston gerade jetzt rauer wird, sei die wirtschaftliche Lage. "Wir haben das dritte Jahr Rezession, das geht nicht spurlos an den Betrieben vorbei", sagt Eichler, der als früherer OMV-Senior-Vice-President selbst Konzernerfahrung hat, im Gespräch mit dem STANDARD. Vor allem die Industrie stehe unter Druck.
Während Fließbandarbeiter und Fachkräfte auch bei wenig Aufträgen nach Möglichkeit in den Unternehmen weiterbeschäftigt werden, weil die Personalsuche angesichts der demografischen Entwicklung zunehmend schwieriger wird, sieht es bei Führungspersonal anders aus. "Je höher in der Hierarchie, desto hinterhältiger tendenziell die Methoden, mit der gegen Personen vorgegangen wird, die man loshaben will", erzählt der Rechtsanwalt.
Die wirtschaftliche Lage sei aber nicht der Hauptgrund, warum es in der Führungsetage von immer mehr Unternehmen ungemütlich werde. Ein zentraler Ausgangspunkt interner Spannungen ist laut Eichler die Drei-plus-zwei-Vertragsgestaltung auf Vorstandsebene.
Personalkarussell
Ohne große Versprechungen sei eine Bewerbung auf eine Vorstandsposition fast aussichtslos. Ein nachweisbarer Erfolg müsse aber spätestens Ende des zweiten Jahres vorliegen, weil dann über eine Vertragsverlängerung entschieden wird. In so kurzer Zeit substanzielle Erfolge vorzuweisen sei schwierig. Eichler: "Reorganisationen sind eine schnelle und kostengünstige Maßnahme, um Aktivität zu demonstrieren". Reorganisation gehe in der Regel mit einem Personalkarussell einher.
Auch die Rolle der Personalabteilungen habe sich negativ verändert. Hatte ein Personaldirektor früher innerhalb der Organisation entsprechendes Gewicht, wirkte ausgleichend und griff bei Bedarf steuernd ein, gerieten heutige Human-Ressources-Abteilungen zunehmend in die Rolle willfähriger Vollstrecker von Entscheidungen der Geschäftsabteilungen.
Intransparenz
Wie zeigen sich die Verschlechterungen im laufenden Arbeitsverhältnis? Manager erhalten vermehrt temporäre Funktionszulagen statt fixe Gehaltserhöhungen. Mit dem Wegfall der Funktion entfällt auch die Zulage. Bei Bewerbungen auf neue Positionen kann es passieren, dass die Stelle zwar vergeben wird, aber mit dem Hinweis, dass die Qualifikationen nicht ganz reichten. Folge: eine schlechtere Einstufung. Ein versprochenes späteres Upgrade bleibt meist ein leeres Versprechen. Die Liste ließe sich beliebig lang fortsetzen, sagt Rechtsanwalt Eichler.
Gänzlich intransparent gehe es bei Trennungen zu. Der "Klassiker" sei die Einladung zu einem Termin mit dem Vorgesetzten, zu dem überraschend auch der Personalchef dazustößt. "In meiner Praxis häufen sich Fälle, in denen im Zusammenhang mit einer Trennung erheblicher Druck aufgebaut wird", sagt Eicherl. Beispiel: Mit dem Trennungswunsch erfolgt sofort eine (rufschädigende) Dienstfreistellung, ohne dass dafür eine Notwendigkeit bestünde. Oder es werden angebliche arbeitsrechtliche Verfehlungen behauptet, verbunden mit der Empfehlung, selbst zu kündigen, andernfalls drohe die Entlassung.
Gegenstrategie
Was können Manager tun? Die Zeichen für eine Veränderung frühzeitig richtig deuten, sich innerlich auf ein überraschendes Kündigungsgespräch vorbereiten und rechtzeitig mit der Suche nach einer neuen Stelle beginnen, sagt Eichler. Erfahrungsgemäß zahle es sich aus, dem Druck nicht vorschnell nachzugeben. Unternehmen unterschätzten häufig den Imageschaden. (Günther Strobl, 9.6.2025)
